本文来自微信公众号： 刘知趣 ，作者：刘知趣，题图来自：视觉中国
1300 年，但丁在《神曲》的开篇写下一句话：
在人生旅途的中途，我发现自己置身于一座幽暗的森林。
那一年，但丁刚好 35 岁。
七百多年过去了，35 岁依然是一道隐形的分水岭。只不过这座"幽暗的森林"，如今有了一个更为具体的名字——互联网大厂人的年龄焦虑。
随便打开一个社交平台，关于" 35 岁危机"的讨论从未停歇。公务员招录的年龄上限、大厂裁员的重灾区、招聘市场的隐性门槛 ……35 这个数字，像一面无形的墙，把职业生涯分成了"被争抢"和"被优化"两个截然不同的世界。
但如果抛开情绪去拆解这份焦虑，会发现它的根源不是简单的"年龄歧视"或"中年危机"。它指向的，是一个更深层的结构性问题：当一个人的市场价值高度依赖平台时，离开平台的势能又意味着什么？
一份无法续约的薪资溢价
互联网行业的高薪，早已不是什么秘密。
根据国家统计局发布的 2023 年就业人员工资数据，信息传输、软件和信息技术服务业的非私营单位年均工资达到 231,810 元，折合月均约 1.9 万，连续多年位列全行业第一。即便是私营单位，行业的年均工资也达到了 129,215 元，依然远超其他行业。
一旦进入管理序列，收入更是陡然攀升。同一份统计数据显示，IT 行业中层及以上管理人员的年平均工资为 452,568 元，月均接近三万八，这个数字，已经是全国城镇非私营单位平均工资的三倍有余。
数据很光鲜。但它掩盖了一个关键事实：这份高薪中，有多少属于个人的真实能力，又有多少是平台势能带来的溢价？
一个在大厂负责用户增长的 P7，年薪 100 万，他的核心工作可能是在一个日活过亿的产品上做 ABtest、调整投放策略、优化转化漏斗。这些工作需要能力吗？当然需要。但同样的能力放到一个日活只有几万的创业公司，产出可能连十分之一都不到。
薪资的本质不是对能力的定价，而是对产出的定价。在互联网行业，个体产出与平台规模之间存在着巨大的杠杆效应。平台越大，同样的动作创造的增量就越高，个人分到的薪酬自然水涨船高。
但问题在于，杠杆是借来的，不是长在身上的。
当你 35 岁，公司考虑的不是"你能不能做好这件事"，而是"同样的事，一个 28 岁的人能不能做到你的八成，但只要你六成的薪水"。答案在多数场景下是肯定的。因为平台的势能没变，变的只是操作杠杆的那个人。
经济学家加里 · 贝克尔在人力资本理论中区分了"通用人力资本"和"特殊人力资本"，前者是可以跨组织迁移，后者只能在特定的企业里产生价值。
大厂人在多年的职业生涯中，积累了大量的特殊人力资本，比如熟悉内部的组织架构、知道团队惯用的决策方式、了解跨部门的协作流程。这些能力在大厂内部有价值，一旦离开，就会迅速折价。
所以，35+ 大厂人的第一层焦虑，本质上是很清楚平台给的杠杆，不是长在自己身上的能力。只要有一天杠杆被收回，自己真实的市场估值，会远低于现在拿到的薪资。
拧螺丝拧不出发动机
面对可能到来的职业危机，很多人的惯性反应是：大不了自己干。
这个逻辑听起来成立。毕竟在大厂干了十多年，积累了行业认知、人脉资源、专业技能。如果公司不要我了，我就自己起一摊事儿。
但现实的答案往往是残酷的。根据国家工商总局发布的《全国内资企业生存时间分析报告》数据显示，已退出经营的企业平均寿命仅为 6.09 年，其中近五分之一在开业当年即关闭，59.1% 的企业在成立五年内消亡。当然，大洋彼岸的情况也没好到哪儿去，据美国《财富》杂志的统计，62% 的美国企业存活时间不超过五年。
创业失败才是常态，这不是什么需要科普的认知。但大厂出来的人创业，可能面临着比普通创业者更隐蔽的劣势。
在大厂的组织体系中，精细化分工是效率的来源，也造就了个体的局限性。产品经理提需求，设计负责视觉，技术实现功能，运营推动增长，数据团队提供决策支持 …… 每个人都是流水线上一个精密的零件。你可能是全世界最好的螺丝钉，但螺丝钉拧不出发动机。
创业需要的恰恰相反，一个人要同时扮演发动机的所有零件。从产品判断到财务管理，从获客到组织搭建，任何一块短板都可能要了企业的命。而大厂十多年的训练，只是让你在一个狭窄的领域做到了极致，大概率你已经丧失了全局作战的能力。
更深层的障碍隐蔽在决策心理中。诺贝尔经济学奖得主丹尼尔 · 卡尼曼在《思考，快与慢》中提出了"前景理论"：人们对损失的感知强度，大约是等量收益的两倍。
一个年薪百万的大厂员工跳出来创业，心理门槛极高。不是因为不敢冒险，而是因为放弃的"确定性收入"太沉重了。
这就导致了一个有趣的悖论：越是拿高薪的人，越难做出理性的创业决策。他们要么不敢跳，要么跳出来后因为过于害怕损失而选择更保守的路径，做一个"缩小版"的前司业务，或者降维去当前东家做供应商。创业本来应该是对不确定性的拥抱，但大厂人过往所有的训练都指向的是确定性。
还有一个很容易被忽视的问题：大厂思维本身就是创业的障碍。大厂做事喜欢讲究数据驱动、流程规范、风险可控、决策链清晰。这套方法论在成熟组织中非常有效，但创业早期最需要的恰恰是直觉判断、快速试错和对混沌的高度忍耐，这些能力在精密的组织机器中是不会被训练的，甚至会被系统性地压制。
所以，35+ 大厂人的第二层焦虑不只是"我能不能创业成功"，而是一个更本质的追问：在大厂积累的这一切，到底有多少是可以带走的？答案可能比想象中要少得多。
一张经不起对折的资产负债表
如果说前两层焦虑还停留在职业层面，第三层焦虑则直接指向了生活的本身。
一个典型的 35+ 大厂员工，大概率面对着这样一张资产负债表：一线城市的房贷月供一万到两万，一到两个孩子的教育支出每年五到十万，赡养父母的潜在支出，以及一个建立在当前收入水平上的、已经回不去的生活方式。
收入端是高度集中于工资性收入，支出端被房贷和教育两座大山牢牢锁定。这张表看起来平衡，实际上经不起任何一个变量的剧烈波动。比如，失业六个月。
这并不是危言耸听。在一个月供两万的家庭中，失去主要收入来源半年，意味着直接产生 12 万的现金流缺口。而大多数大厂员工的流动性储蓄，远没有他们的资产总额看起来那么充裕，钱都被锁在了房子里（就我的观察而言，但凡在互联网赚到过钱的中年人，极少数头几年没入局超一线买房）。
当然，还有很容易忽视掉的长期风险。
众所周知，个体退休后的生活质量，很大程度上取决于在职期间的缴费基数和缴费年限。大厂人在职时是按照非常高的基数缴纳的社保，退休后自然能拿到相对体面的养老金。但如果 35 岁之后长期处于待业、灵活就业或者是降薪再就业的状态，养老金的积累势必大幅缩水，而这恰恰是 35+ 大厂人最可能面临的处境。
教育投入的回报周期则更加不确定。当这一代父母在倾注巨资培养下一代时，下一代面对的就业市场竞争烈度只会有增无减。把自己未能实现的阶层安全感寄托在下一代身上，这本身就是一种风险极高的代际投资。
彼得 · 德鲁克在《后资本主义社会》中曾经预言，知识工作者将成为新经济的核心。但他也指出了一个前提：知识必须持续更新才能保持价值。在技术迭代速度远超个人学习能力的今天，这个前提正变得愈发难以满足。
所以，35+ 大厂人的第三层焦虑，是一种系统性的脆弱，高收入建立起的生活方式，需要高收入持续维系；但高收入本身的可持续性，恰恰是最不确定的那个变量。
走出那片森林
回到但丁的那片森林。
在《神曲》中，但丁迷失于黑暗森林之后，并没有找到一条捷径脱身。他的旅程是漫长的——穿过地狱、涉过炼狱，最终才抵达了天堂。这个隐喻放在今天仍然成立：走出焦虑的方式，从来不是找到一个快速解法，而是重新理解自己所处的位置。
35 岁危机的本质，不是 35 岁的人出了问题，而是一种特定的职业发展模式走到了它的逻辑终点。
这种模式的隐含假设是：加入一个高速增长的平台，通过分工协作获得高于市场均值的薪酬，用这些薪酬锁定一线城市的房产和优质教育资源，然后沿着职级阶梯一路向上直到安全退休。这条路径在行业上升期能够完美运转，可一旦增速放缓、红利见顶，它的每一个环节都开始松动。
德国社会学家乌尔里希 · 贝克在《风险社会》中指出，现代社会的核心议题已经从"如何分配财富"转变为"如何分配风险"。在一个不确定性持续累积的时代，真正稀缺的不是高收入，而是抗风险的能力。
这种能力不来自更高的薪水，而来自对一个简单问题的诚实回答：在当前的收入结构和能力结构中，有多少是真正属于自己的？
属于平台的，终究会被收回。属于自己的，才是穿越周期的资本。
倍顺网提示：文章来自网络，不代表本站观点。
